「制度設計が先でツール選定は後」この当然の順番が逆になっていませんか？
COVID-19渦のなか、投資対効果を考えず常に新しいツールを提案してくるコンサルティングファームやベンダーがいませんか？
ソフトウェアを売る必要のあるベンダーが提案するならまだしも、環境変化や経営課題を鑑みた人財マネージメントの在り方を語らず、「新しいタレントマネージメントツールを導入しませんか？」と訴えてくるコンサルティングファームは危険かもしれません。
メンバーシップ型のままであれば、ジョブローテーションを前提とした情報管理が必要となりますが、これがジョブ型となった場合は、そもそもジョブローテーションが不要となる事が多いと思います。
そうなれば、ポジション毎の要件となっている能力を深化させる運用が前提となり、後任者が社内で見つからない場合は、応募者プールの中から選別し、中途採用のオファーを出すという運用に変移するでしょう。
人口も労働力も少ないニュージーランドに見るSAP® SuccessFactors®の用途
太平洋の南に位置するニュージーランド。日本の約２／３の国土に約500万人が暮らしています。当然ながら労働人口も少ないため海外からの労働力に頼らざるを得ません。そのため雇用は極めてシンプルな「ジョブ型」です。
ニュージーランド経済の中心地オークランド（評議会）も SAP® ERP のユーザーで、評議会内で候補者の見つからないポジションについては、SAP® SuccessFactors® で外部から（国内外問わず）人材を募って応募者プールに登録し、能力要件がマッチした方へジョブオファーを出します。
ポジションは「Permanent」「Contract」と大きく2つに分類され、「Permanent」は日本と同様に週40時間労働となります。（世界で初めて1日8時間労働を定義したのは、実はニュージーランドです）
SAP® SuccessFactors® は評議会と応募者を繋ぐ入口であり、決してシステムありきの制度設計ではありません。
幹となる人事制度が「ニュージーランドという労働人口の少ない国の環境と経営課題」に応じて設計され、投資対効果を考えたサービスが構想され、少ない人員で運用できるサービス（システム）が構築されています。
日本でもBPRや成果主義が叫ばれ少しずつ変化してきましたが、COVID-19が人事制度の見直しを加速させるという事は、避けられない現実です。
ジョブ型人事制度の導入をお考えであれば、順番は概ね以下の流れになると思います。
- ジョブ型人事制度の設計：ジョブローテーションの廃止、ジョブポスティング制度の導入、ポジション毎の能力要件定義、ジョブグレードと報酬制度設計、ジョブ型人事制度導入初年度の人員配置など。
- 既存人事システムの調査：未使用機能が活用できるか、追加ライセンスの要否、不足する機能の洗い出し。
- 追加サービスの選定：オンプレミスで開発するのか、クラウドのサービスを活用するのか、費用対効果の測定。
- ジョブ型人事制度の実装：既存システムと追加サービスでジョブ型人事制度が運用できるシステムに。
- ジョブ型人事制度とシステムの運用：追加サービスの実装、制度の変更対応など、運用に即した保守。
弊社は 1 ～ 5 全てのフェーズでサービスを提供致します。
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