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ジョブ型人事制度とタレントマネジメント

「制度設計が先でツール選定は後」この当然の順番が逆になっていませんか?

COVID-19渦のなか、投資対効果を考えず常に新しいツールを提案してくるコンサルティングファームやベンダーがいませんか?

ソフトウェアを売る必要のあるベンダーが提案するならまだしも、環境変化や経営課題を鑑みた人財マネージメントの在り方を語らず、「新しいタレントマネージメントツールを導入しませんか?」と訴えてくるコンサルティングファームは危険かもしれません。

メンバーシップ型のままであれば、ジョブローテーションを前提とした情報管理が必要となりますが、これがジョブ型となった場合は、そもそもジョブローテーションが不要となる事が多いと思います。

そうなれば、ポジション毎の要件となっている能力を深化させる運用が前提となり、後任者が社内で見つからない場合は、応募者プールの中から選別し、中途採用のオファーを出すという運用に変移するでしょう。

人口も労働力も少ないニュージーランドに見るSAP® SuccessFactors®の用途

太平洋の南に位置するニュージーランド。日本の約2/3の国土に約500万人が暮らしています。当然ながら労働人口も少ないため海外からの労働力に頼らざるを得ません。そのため雇用は極めてシンプルな「ジョブ型」です。

ニュージーランド経済の中心地オークランド(評議会)も SAP® ERP のユーザーで、評議会内で候補者の見つからないポジションについては、SAP® SuccessFactors® で外部から(国内外問わず)人材を募って応募者プールに登録し、能力要件がマッチした方へジョブオファーを出します。

ポジションは「Permanent」「Contract」と大きく2つに分類され、「Permanent」は日本と同様に週40時間労働となります。(世界で初めて1日8時間労働を定義したのは、実はニュージーランドです)

SAP® SuccessFactors® は評議会と応募者を繋ぐ入口であり、決してシステムありきの制度設計ではありません。

幹となる人事制度が「ニュージーランドという労働人口の少ない国の環境と経営課題」に応じて設計され、投資対効果を考えたサービスが構想され、少ない人員で運用できるサービス(システム)が構築されています。

日本でもBPRや成果主義が叫ばれ少しずつ変化してきましたが、COVID-19が人事制度の見直しを加速させるという事は、避けられない現実です。

ジョブ型人事制度の導入をお考えであれば、順番は概ね以下の流れになると思います。

  1. ジョブ型人事制度の設計:ジョブローテーションの廃止、ジョブポスティング制度の導入、ポジション毎の能力要件定義、ジョブグレードと報酬制度設計、ジョブ型人事制度導入初年度の人員配置など。
  2. 既存人事システムの調査:未使用機能が活用できるか、追加ライセンスの要否、不足する機能の洗い出し。
  3. 追加サービスの選定:オンプレミスで開発するのか、クラウドのサービスを活用するのか、費用対効果の測定。
  4. ジョブ型人事制度の実装:既存システムと追加サービスでジョブ型人事制度が運用できるシステムに。
  5. ジョブ型人事制度とシステムの運用:追加サービスの実装、制度の変更対応など、運用に即した保守。

弊社は 1 ~ 5 全てのフェーズでサービスを提供致します。

SAP® ERP HCM ジョブ型人事制度 移行サービスの詳細はこちらをご覧下さい。

SAP® ERP HCM ジョブ型人事制度 移行サービス

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COVID-19と保守期限延長

世界が激変した2020年

COVID-19の影響で、SAP® ERP HCMユーザー企業も、多大なダメージを受けたかと思います。売上の大幅な減少に伴い、システム開発予算は優先順位を下げられ、SAP S/4HANA®への移行をベンダーへ全てお任せする予算を確保するのも難しい時期でしょう。しかし、SAP® ERP の保守期限が2027年12月に延長になった事は少しだけ明るい材料です。

加えてSAP S/4HANA® 版のHCMも、2022年7月~9月(SAP®の第3四半期)にリリース(*1)されます。SAP® ERP HCMユーザーは、追加したインフォタイプや、これまでの運用実績の中で開発してきた評価機能や賃金改定機能を捨てる事なく、ユニコード対応とEhP8の適用という最小限度のコストで、サポート期限切れを回避する事が可能となりました。

(*1)ソース記事:英文 https://blogs.sap.com/2019/09/25/sap-human-capital-management-for-sap-s4hana-on-premise-edition-updates-available-in-2022-with-a-technical-co-deployment-in-sap-s4hana/

人員削減と人材育成

サプライチェーンの崩壊を招いたCOVID-19。経済産業省は、生産拠点の国内移転支援を目的とした、「国内投資促進事業費補助金」を発表しました。中小企業で2/3、大企業で1/2、いずれも補助金上限は150億円という大型事業です。事業期間(原則3年)の間に、生産拠点を日本に戻すとともに、これまで海外に頼っていた労働力を国内で賄わないといけません。

製造業を例に挙げて補助金の話を書きましたが、事業を継続的に行うためには、日本国内の全ての産業において、労働人口のボリュームゾーンであり、人件費を圧迫する団塊ジュニアの賃金を抑制、または人員削減しながら、若年層を業務の中心に据えるために育成する。これが、COVID-19後の人事に求められる最優先課題である事は間違いありません。

2019年に経団連は「終身雇用の継続は難しい」と発しましたが、経営者は今回のCOVID-19で正社員を雇用するリスクを更に痛感した事でしょう。これからも徐々に正社員の数を減らし、今回のような有事に備えて行く事になるでしょう。

SAP® ERP HCMユーザーは、上記のような賃金抑制、人員削減、人材育成にシステムを対応させながら、2027年12月末のサポート期限切れまでに、出来る事を少しずつ進めていくしかありません。

不足するSAP®技術者 特にHCMは絶対数が少ない

HCMの技術者はもともと少数です。需要が会計・ロジに劣るので当然と言えば当然です。ただでさえ少ないHCMの技術者で、HCMの機能を熟知し、給与管理と会計転記まで対応できる技術者は日本に数人程度です。

給与仕訳すらできない方がほとんどですが、私達にはその数少ない技術者の中でも、大手コンサルティングファームが手掛けたプロジェクトのトラブルシューティングや、SAP®社のコンサルタントに指導実績のある者がおります。

最低限のコストで移行する

首都圏ならば、そこまで技術者不足に悩まなくても良いかもしれません。しかし、首都圏以外のSAP® ERP HCMユーザーは、東京から技術者を呼び寄せるにしても、サービス料金に加え出張旅費も負担せざるを得ないため、なかなか予算取りが難しく、SAP S/4HANA®への移行に二の足を踏んでいる状況だと思います。

最低限のコストで移行するために必要な事、それはユニコード対応やEhP8の適用を、お客様の保守担当で実施頂く事です。もちろんプロジェクトマネージメントもお客様のシステム部門の方に実施頂く事が最安です。

ただ、どうしても社内の人員だけだと不安だという場合は、弊社にご依頼下さい。

弊社はHCMの機能を熟知し、給与計算から会計転記まで理解したコンサルタントを大阪の拠点に置き、日本全国のSAP® ERP HCMユーザーへ、リモートで移行支援サービスを提供致します。制度変更対応を加味した移行までのロードマップ作成や、弊社の環境(EhP8適用済みのSAP® ERP HCM)を用いて、ユニコード対応の技術支援、SAP S/4HANA®がリリースされた場合は、いち早く弊社環境で移行のテストを行い、問題点や課題を提供致します。

また、SAP® ERP HCMの機能を使いこなせているか心配なユーザーには、アセスメントサービスも提供いたします。今ある資産を有効活用し、人材育成に役立たせる事ができるかもしれません。

賃金抑制、人員削減、人材育成に対応するシステム改修支援もリモートで請けたまわります。まずはご相談下さい。